Am 01.01.2004 trat das Gesetz zu Reformen am
Arbeitsmarkt in Kraft (als Teil der so genannten "Agenda 2010"). Die
Änderungen betreffen insbesondere das Kündigungsrecht und das
Arbeitszeitgesetz, wobei die wichtigsten nachfolgend dargestellt
sind:
-
o Wahlrecht
zwischen Abfindung und Klage bei betriebsbedingter Kündigung
(§ 1 a KSchG)
-
o Vereinfachte Sozialauswahl bei
betriebsbedingter Kündigung (§ 1 Abs. 3 KSchG)
-
o Interessenausgleich bei betriebsbedingter
Kündigung (§ 1 Abs. 5 KSchG)
-
o Einheitliche
Klagefrist von 3 Wochen (§ 4 KSchG)
-
o Verringerter
Kündigungsschutz in Kleinbetrieben (§ 23
KSchG)
-
o Befristete Arbeitsverträge bei
Existenzgründern (§ 14 Abs. 2 a TzBfG)
-
o Verminderte
Anspruchsdauer bei Arbeitslosengeld (SGB
III)
-
o Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit
(Arbeitszeitgesetz)
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o
Senkung der Steuerfreibeträge für Abfindungen
-
o
Aufzeichnungs-/Verzeichnispflicht für Überstunden (§ 16 Abs. 2
ArbZG)
+Wahlrecht zwischen
Abfindung und Klage bei betriebsbedingter
Kündigung (§ 1 a KSchG) - Kündigt der Arbeitgeber aus betriebsbedingten
Gründen, kann er dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusagen, wenn dieser
keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Abfindung beträgt ein
halbes Monatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung, dabei werden
Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet.
Die Abfindungshöhe wurde damit erstmals ausdrücklich gesetzlich
festgelegt. Sie entspricht der üblichen Abfindungshöhe, die bei
Kündigungsschutzprozesses festgelegt wurde, wenn die Kündigung
rechtswidrig war.
+ Vereinfachte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1 Abs. 3
KSchG) - Die Kriterien,
die der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen hat, wurden
eingeschränkt. Künftig brauchen nur noch vier soziale Gesichtspunkte
verglichen werden:
1. Die Dauer der
Betriebszugehörigkeit,
2. das Lebensalter,
3. etwaige
Unterhaltspflichten und
4. eine
Schwerbehinderung.
Leistungsträger, die für die wirtschaftliche Existenz des
Unternehmens wichtig sind, können jetzt von der Sozialauswahl
ausgenommen werden. In einem Arbeitsgerichtsprozess kann die
Sozialauswahl nur auf grobe Fehler überprüft werden.
+ Interessenausgleich bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1
Abs. 5 KSchG) - Die
gerichtliche Überprüfbarkeit von betriebsbedingten Kündigungen ist
eingeschränkt, wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat einen
Interessenausgleich mit Namensliste vereinbaren. Es wird dann vermutet,
dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt
war. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann dann nur noch auf grobe
Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dieser Interessenausgleich ersetzt
auch die Stellungnahme des Betriebsrates.
+ einheitliche Klagefrist (§ 4 KSchG) - Die kurze Frist von 3 Wochen für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt nach der
Gesetzesänderung auch für Unwirksamkeitsgründe, die sich nicht auf das
Kündigungsschutzgesetz beziehen. Voraussetzung ist allerdings, dass dem
Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung zugegangen ist. Daraus
folgt, dass Klagen, die später erhoben werden auch dann abgewiesen
werden müssen, wenn sie an sich begründet werden.
+ Verringerter Kündigungsschutz in Kleinbetrieben (§ 23 KSchG) - Kleinbetriebe können nach der
Gesetzesänderung zusätzlich bis zu fünf Arbeitnehmer einstellen,
ohne dass dadurch die arbeitgebergünstige Kleinbetriebsregel (keine
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf Betriebe mit fünf oder
weniger Arbeitnehmern) entfällt. Bisher war das Kündigungsschutzgesetz
sofort mit Einstellung eines 6. Arbeitnehmers anwendbar. Diese
"Angstschwelle" wurde dadurch abgemildert, dass nunmehr für
Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt werden, der allgemeine
Kündigungsschutz nur in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern
Anwendung findet. Mitarbeiter, die bisher den Schutz hatten, verlieren
ihn also nicht.
+ Befristete
Arbeitsverträge bei Existenzgründern (§ 14 Abs. 2 a TzBfG) - Existenzgründer können
in den ersten vier Jahren der Betriebstätigkeit Arbeitsverträge auch
ohne sachlichen Grund befristen.
+ Verminderte Anspruchsdauer bei
Arbeitslosengeld (SGB III) - Arbeitslosengeld wird nur noch bis
zu 12 Monate lang gewährt; bei Arbeitnehmern ab dem 55. Lebensjahr
bis zu 18 Monaten.
+ Bereitschaftsdienst ist
Arbeitszeit (Arbeitszeitgesetz) - Nachdem der Europäische Gerichtshof
mit Urteil vom 09.09.03 nochmals festgestellt hat, dass
Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu bewerten ist, hat der Gesetzgeber
die notwendigen Änderungen des Arbeitszeitgesetzes vorgenommen.
+
Senkung der Steuerfreibeträge für Abfindungen -
Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich
ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses waren bisher in Höhe
von 8.181 EUR steuerfrei § 3 Nr. 9 EStG). Dieser Steuerfreibetrag wurde
auf 7.200 EUR gesenkt. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet
und hat das Dienstverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, betrug der
Höchstbetrag der steuerfreien Abfindung bisher 10 226 EUR. Dieser
Steuerfreibetrag wird auf 9.000 EUR gesenkt (bei Vollendung des 55.
Lebensjahres und mindestens 20 Jahre Dienstzugehörigkeit: bisher 12.271
EUR/jetzt 11.000 EUR steuerfrei). Diese Änderungen treten zum 01.01.2004
in Kraft (Art.9 und Art.29 des Haushaltsbegleitgesetzes 2004, BGBl I
2003, S.3076 ff.).
+ Aufzeichnungs-/Verzeichnispflicht für
Überstunden -
Nach § 16 Absatz
2 ArbZG ist der Arbeitgeber auch schon vor der aktuellen
Gesetzesänderung verpflichtet gewesen, die über die werktägliche
Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer
(mehr als 8 h) aufzuzeichnen. Jetzt muss er
darüber hinaus ein Verzeichnis der Arbeitnehmer führen, die in
eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs.7 eingewilligt haben.
Die Nachweise sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren.
Änderungsbedarf für
Arbeitgeber:
Aufgrund oben genannter Änderungen sollten Arbeitgeber
unverzüglich reagieren und die Umsetzung mit Ihrer Personalstelle und
dem beratenden Rechtsanwalt abstimmen:
Beispiel für eine Checkliste:
Sind die neuen Kriterien für eine Sozialauswahl
bekannt oder müssen sie noch bei den Arbeitnehmern abgerufen werden
(Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung)? Ggf.
können diese Information im Zeitpunkt geplanter Kündigungen
eingeholt werden.
Leitende Angestellte mit Personalverantwortung müssen
über die neuen Kündigungsregelungen und der Möglichkeit des
Abfindungsangebots informiert sein.
Müssen Überstundennachweise oder das
Verzeichnis nach § 16 Abs. 2 ArbZG eingeführt oder
die Regelungen für deren Aufbewahrung angepasst
werden?
Soweit Bereitschaftsdienst im Betrieb erfolgt, müssen
die Regelungen an das neue Arbeitszeitgesetz angepasst
werden.
Betriebe in denen ein Betriebsrat existiert, muss die
Möglichkeit des Interessenausgleichs bekannt sein.
Handelt es sich bei dem Betrieb um einen Kleinbetrieb
(bis 5 Arbeitnehmer)? Dann können Sie neue Mitarbeiter beschäftigen
ohne sofort dem allgemeinen Kündigungsschutz zu
unterfallen.
Besteht der Betrieb noch keine vier Jahre? Dann sollte
an die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen gedacht
werden.
Bundesgesetzblatt:
